ERP建設中不可或缺的HR模塊實施

　　現階段人力資源管理的主要特點如下：

　　(1)組織結構的調整嚴重滯后于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，前瞻性不足;

　　(2)薪酬結構設計不盡合理，缺乏對外競爭力;

　　(3)績效考核體系實施的效果不理想;

　　(4)員工培訓較為盲目，缺乏系統性和針對性，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低;

　　(5)在員工發(fā)展方面，還處于探索的初期，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，以實現企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向的戰(zhàn)略人力資源管理勢在必行。

　　在人力資源信息化方面，目前每個企業(yè)在實施ERP管理之前多或少都有一些相關系統支持人力資源管理工作，比如員工信息系統、工資核算系統、保險福利系統、干部管理系統等。這些系統大多是根據人力資源管理的某一項具體業(yè)務需求開發(fā)設計的，主要目標是以計算機替代手工操作，提高工作效率。這些系統在設計上并沒有從企業(yè)發(fā)展及人力資源管理的整體性角度考慮問題，在人力資源本部門沒有做到有效的集成，與其它部門的系統更是各自為政。

　　當前人力資源信息化的主要特點有：

　　(1)只管理必要的人員信息，人員信息不全面;

　　(2)各個系統間缺乏橫向的溝通和交流，信息重疊，缺乏一致性，產生信息孤島。在這樣的信息平臺之上提取的信息缺乏精確性、時效性，無法提供有效的戰(zhàn)略決策方面的支持。比如很難做出基于多維度(年齡、學歷、部門等)的《員工離職分析報表》，不能有針對性地改善員工的離職問題，或者無法及時得到決策信息，以致于延誤決策的最佳時間。

　　(3)在如何使培訓更加有效，如何規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，提升員工的滿意度方面，企業(yè)現有的軟件乃至國內眾多人力資源軟件還沒有涉足。

　　人力資源信息化現狀已不能滿足人力資源管理發(fā)展的要求，企業(yè)急迫地需要實施在國內或國際上成熟的ERP人力源模塊來支撐企業(yè)人力資源的發(fā)展，目標是在以下幾個方面為企業(yè)帶來收益：

　　(1)將人力資源的各類信息整合在一起，增加數據的準確性，實時性;

　　(2)固化管理流程，使人力資源管理標準化、規(guī)范化和流程化，減少人力資源管理的隨意性，同時提高企業(yè)發(fā)展過程中的可塑性;

　　(3)提高人力資源管理水平，提高管理績效，提升員工滿意度，減少員工的流失;

　　(4)對企業(yè)人力資源的各項關鍵指標進行分析和監(jiān)控，提供決策支持，進而提升企業(yè)核心競爭能力;

　　(5)通過人力資源模塊內部集成以及與其它業(yè)務功能模塊的集成提高部門間協同能力。

　　雖然人力資源管理越來越受到企業(yè)管理者的重視，但在ERP總體實施規(guī)劃中，卻常常把人力資源模塊放在后期實施。在ERP實施一期中，企業(yè)通常實施財務管理、生產管理、物料管理、生產管理等模塊。決策者的想法不難理解，但針對實施階段的劃分還應采用更科學方法進行分析。

　　ERP系統最大的特點是融合了國際先進的管理思想，具有整體性，集成性，流程性。企業(yè)在ERP實施階段的劃分及選擇方面，重點應關注ERP系統的集成特性，按照企業(yè)業(yè)務運作整體性的要求、實施成本以及實施的有利環(huán)境等多個方面進行周詳的考量。對于集成性強的模塊放在同一期實施，以節(jié)約人力、物力、財力，減少業(yè)務銜接阻力，使ERP收益最大化。

　　企業(yè)的一切事務都離不開人，人力資源管理與企業(yè)其它業(yè)務管理是緊密相聯系的，人力資源模塊與其它模塊是緊密集成的。人力資源模塊實施階段的劃分不應該是硬性的按時間段來分割，而是應綜合考慮到企業(yè)人力資源管理的發(fā)展層級、管理現狀，以及與其它業(yè)務模塊的集成性要求，規(guī)避實施風險。

　　HR模塊實施的總體原則是：整體規(guī)劃、分步實施。

　　1、核心業(yè)務管理服務中心：主要目標是管理員工的主數據，提高數據的完整性、準確性;將人力資源管理的日常工作“自動化”、“流水線化”，提高工作效率。為后期人力資源其它功能模塊的實施打下堅實的基礎。

　　我們可以看到，居于塔底的是人力資源最核心的業(yè)務，在這其中，組織管理和人事管理是HR管理中最基礎的部分，其它的功能模塊的實施都要構建在這個基礎上。我們建議在企業(yè)ERP項目的一期與財務等其它業(yè)務模塊同期實現，而不應在ERP的一期放棄人力資源模塊，因為：從集成方面看，實施HR模塊會簡化人力資源與其它業(yè)務模塊的大量集成開發(fā)工作量。比如工資結果需要在財務計賬，人力資源的各項費用需要在財務進行統一的成本核算。若不實施工資模塊，這個接口需要二次開發(fā)，增加了開發(fā)成本，也增加了集成方面的風險。若實施工資模塊，這部分工作就會無縫集成，實施非常簡單，而且上線后操作也省時省力。

　　從項目管理方面看，同一期實施可以節(jié)約項目管理方面的付出;統一進行項目管理，有利于營造良好的實施氛圍，有利于HR項目的推動。

　　這一期是HR的基礎工作，實施風險比較小，有利于取得階段成果，鼓舞員工士氣，增強信心。通過管理者桌面，管理者能夠清晰地自到人力資源的實施給管理工作帶來的益處，可以得到來自各層管理者對人力資源后期功能模塊實施的強大支持。

　　2、卓越的績效中心：主要目標是戰(zhàn)略人力資源管理，支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指導下，進行戰(zhàn)略人力資源管理工作，包括招聘管理、培訓管理、績效管理、員工發(fā)展、實施股票期權計劃、人事成本計劃等。

　　實施方案要緊密圍繞著工作績效及崗位要求展開，充分體現“以人為本”的管理理念。通過崗位資質要求與人員資質的的匹配優(yōu)化招聘管理;對資質達不到崗位要求的員工提供相關的培訓課程;通過課程培訓獲取相關資質;根據員工的績效狀況、資質狀況及興趣愛好規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。

　　這部分功能的實施對人力資源的管理水平有較高的要求，要求企業(yè)具備一定的管理基礎。若管理基礎比較薄弱，而企業(yè)自身的能力有限，建議在此之前先實施管理咨詢項目，對人力資源管理現狀進行診斷及優(yōu)化工作，為系統實施工作打下良好的管理基礎。

　　建議企業(yè)在ERP建設一期模塊上線三個月的穩(wěn)定運行期后，在二期進行實施。

　　3、分析決策及協同中心：主要目標是全面提升人力資源系統的價值，使人力資源管理真正成為企業(yè)的發(fā)動機。

　　利用各種數據挖掘工具，建立更加完善的決策支持系統，幫助對企業(yè)人力資源的各項關鍵KPI指標實施監(jiān)控，為人力資源各項決策工作提供可靠的依據。利用網絡及各種協同交互技術使人力資源各項專業(yè)服務得到高效的遞送，提升員工滿意度。同時將人力資源的專業(yè)人士從日常的事務中解脫出來，集中精力于戰(zhàn)略人力資源管理。

　　我們建議在安排在ERP二期，與卓越績效中心同步實施，或在第三期實施。

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